Czy pracodawca może zmusić pracownika do urlopu wypoczynkowego?

Po pierwsze urlop wypoczynkowy jest prawem, a nie obowiązkiem pracownika. Po drugie pełny wymiar urlopu wypoczynkowego stanowi 20 lub 26 dni urlopowych w zależności od stażu pracy. Po trzecie nie można zrzec się urlopu.
Co do zasady Pracodawca ma obowiązek udzielić Pracownikowi urlopu wypoczynkowego w terminie wybranym przez Pracownika! Jednak istnieją sytuacje w których to Pracodawca może zmusić pracownika do wykorzystania urlopu wypoczynkowego. W artykule znajdziecie informacje kiedy może to nastąpić.
Na pierwszy rzut oka wydawałoby się, że Pracodawca nie ma zbyt dużego wpływu na urlop Pracownika, jednak po analizie przepisów kodeku pracy należy stwierdzić, że to do przełożonego należy ostateczna decyzja kiedy udzieli pracownikowi wypoczynku. Pracodawca może bowiem:
1)odmówić pracownikowi urlopu w wybranym przez niego terminie – powołując się na szczególne okoliczności
2)przełożyć go na inny termin lub
3)przerwać już rozpoczęty urlop wypoczynkowy – np. ze względu na konieczność zapewnienia normalnego funkcjonowania zakładu pracy.
Nie oznacza to jednak, że Pracodawca może samodzielnie ustalać terminów urlopu pracownika. Zawsze w pierwszej kolejności powinien uwzględniać wnioski pracownika w zakresie urlopu. Pracodawca nie może zmusić Pracownika do wykorzystania urlopu w sposób zgodny tylko ze swoimi oczekiwaniami, gdyż jest to sprzeczne z uprawnieniem pracownika o urlopu.
Od ww. zasady istnieją dwa wyjątki określone w przepisach kodeksu pracy.

1)W okresie wypowiedzenia umowy o pracę (art. 1671 kodeksu pracy) – pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop. Decyzja o udzieleniu urlopu w okresie wypowiedzenia została pozostawiona uznaniu pracodawcy, bez konieczności porozumienia, czy uzgodnienia jej z pracownikiem. Z kolei pracodawca nie musi skorzystać z tego uprawnienia i może podjąć decyzję, np. że w okresie wypowiedzenia pracownik będzie normalnie świadczył pracę a za niewykorzystany w naturze urlop z powodu rozwiązania umowy o pracę zostanie mu wypłacony ekwiwalent pieniężny. Jeśli natomiast pracodawca wyśle pracownika na taki urlop, to pracownik jest zobowiązany zastosować się do takiej decyzji (wyrok Sądu Najwyższego z 26 kwietnia 2011 roku o sygn. II PK 302/11). Takie polecenie pracodawcy może być sformułowane w dowolny sposób. Najczęściej znajduje się ono już w treści samego wypowiedzenia.

2)Urlop zaległy – w tej sprawie są dwa stanowiska:

a)Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 stycznia 2006 (sygn. I PK 124/05) pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody. Powyższe stanowisko potwierdza również wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 września 2003 r. (sygn. I PKN 403/02) pracodawca może wysyłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody.

b)Departamentu Prawnego Generalnego Inspektora Pracy (sygn. GNP-110-4560-46/07/PE) – ma odmiennie stanowisko w tym zakresie zgodnie z którym pracodawca może nakazać wykorzystanie urlopu jedynie w przypadku wypowiedzenia. Samodzielne udzielenie urlopu przez pracodawcę w innym przypadku – nawet urlopu zaległego – jest niezgodne z prawem.

W powyższej sytuacji uważam, jednak że Pracodawcy powinni kierować się poglądem wyrażonym przez Sąd Najwyższy. Jeśli natomiast mamy do czynienia z bardzo roszczeniowym pracownikiem najlepiej w takiej sytuacji najlepiej przed planowanym wypowiedzeniem umowy o pracę zobowiązać Pracownika do wskazania terminów w których chce wykorzystać zaległy urlop do 30 września następnego roku kalendarzowego (art. 168 k.p.). Za brak współpracy ze strony Pracowników w tym zakresie, Pracodawca będzie mógł nałożyć karę porządkową zgodnie z art. 108 k.p., gdyż takie działanie może zostać uznane za nieprzestrzeganie przez pracowników ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy i następnie wysłać przymusowo pracownika na zaległy urlop.

Dodatkowo jeżeli Pracodawca zamierza wysłać pracownika na urlop w okresie wypowiedzenia a następnie zwolnić go z obowiązku świadczenia pracy powinien te działania wykonać w odpowiedniej kolejności. W pierwszej kolejności powinien udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego określając termin jego wykorzystywania w okresie wypowiedzenia, następnie określić czas, w którym pracownik jest zwolniony z obowiązku świadczenia pracy. Pracownik bowiem nie może jednocześnie być zwolniony z obowiązku świadczenia pracy i wykorzystywać urlop, gdyż inny jest cel udzielonych zwolnień od wykonywania pracy. W pierwszej sytuacji pracownik wykorzystuje urlop w celu regeneracji, natomiast w drugim przypadku zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia ma na celu odsunięcie pracownika od pracy np. ze względu na wprowadzanie przez pracownika negatywnej atmosfery w pracy.

Udostępnij:Share on Facebook0Share on Google+0Tweet about this on Twitter0Share on LinkedIn0Email this to someone

Dodaj komentarz

Twój e-mail nie będzie publikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem*