Z pozoru wydaje się, że nie warto zaprzątać sobie tym głowę. Jednak przy bliższym poznaniu tematu możemy uznać, że „gra warta jest świeczki”, gdyż za ustaleniem istnienia stosunku pracy idzie wiele korzyści, a zarazem nie mamy nic do stracenia. Ww. roszczenie ma za zadanie przeciwdziałać niezgodnemu z prawem zastępowaniu umów o pracę umowami cywilnoprawnymi.

Istnieje ścisły zakaz zastępowania umów o pracę umowami cywilnoprawnymi, wtedy gdy są one wykorzystywane do ukrycia zatrudnienia pracowniczego i obejścia ochronnych norm prawa pracy i prawa ubezpieczeń społecznych. Ponad to zawarcie umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których zgodnie z art. 22 KP powinna być zawarta umowa o pracę, jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika (art.281 pkt 1 KP) i może narazić pracodawcę na grzywny.

Artykuł 22 §1 kodeksu pracy zawiera legalną definicję stosunku pracy. Konstytutywne cechy stosunku pracy odróżniające go od innych stosunków prawnych to:
– dobrowolność,
– osobiste świadczenie pracy w sposób ciągły (nie można pracy powierzyć os. III, tak jak to czasami ma miejsce w umowach cywilnoprawnych),
– trwałość i powtarzalność wykonywanych czynności przez pracownika,
– podporządkowanie pracownika, czyli wykonywanie poleceń wydawanych przez kierownictwo,
– wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy ponoszącego ryzyko związane z zatrudnieniem,
– odpłatny charakter zatrudnienia.

Należy jednak pamiętać, że zatrudnienie nie musi mieć charakteru pracowniczego. Konstytucyjna norma, która stanowi, że praca znajduje się pod ochroną państwa, oznacza, że ochroną objęte są warunki, zakres i treść świadczonej pracy na wszystkich podstawach prawnych, tyle że stopień tej ochrony i nadzoru nad warunkami pracy może być różny (por. wyrok SN z dnia 7 października 2004 r.,sygn. akt II PK 29/04). Wobec tego praca może być świadczona na podstawie stosunku pracy, ale też w innej formie, dlatego tak ważne jest prawidłowe wybranie formy zatrudnienia. O charakterze prawnym łączącego strony stosunku zatrudnienia nie decyduje nadana mu przez strony nazwa, lecz jego treść.
W przypadku ustalenia, że w łączącym strony stosunku prawnym występowały elementy obce stosunkowi pracy (np. brak podporządkowania, możliwość zastąpienia pracownika osobą trzecią), nie jest możliwa jego kwalifikacja do stosunku pracy. Należy jednak dostrzec praktyki celowego wprowadzania do treści umowy postanowień pozornych, które mają przemawiać za innego rodzaju stosunkiem prawnym niż stosunek pracy.
A co jeśli umowa łącząca z pracodawcą zawiera elementy zarówno umowy o pracę jak i umowy cywilnoprawnej – z tej sytuacji również jest wyjście. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 5 maja 2010 r. (I PK 8/10) stwierdzono, że jeśli zawarta przez strony umowa zawiera cechy (elementy) umowy o pracę oraz umowy cywilnej (w szczególności dotyczy to umowy–zlecenia), to dla oceny uzgodnionego przez jej strony rodzaju stosunku prawnego decydujące jest ustalenie, które z tych cech mają charakter przeważający. W świetle art. 22 § 11 k.p. oceny charakteru umowy należy dokonywać nie tylko na podstawie przyjętych przez jej strony postanowień, które mogą mieć na celu stworzenie pozoru innej umowy, lecz także na podstawie faktycznych warunków jej wykonywania.

Warto dążyć o ustalenia istnienia stosunku pracy, gdyż ze statusem pracownika wiążą się takie uprawnienia jak: przysługująca ochrona przed wypowiedzeniem, okres wypowiedzenia, czy staż pracy. Dodatkowo łącznie z żądaniem ustalenia istnienia stosunku pracy możemy dochodzić innych świadczeń wynikających z prawa pracy, m.in.:
– odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę,
– zasądzenia ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy,
– odprawa pieniężna w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników,
– wydania świadectwa pracy i zasądzenia odszkodowania za niewydanie go w terminie,
– żądania zasądzenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych
– wynagrodzenia za tzw. chorobowe w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika (tzw. ryzyko socjalne).
– wynagrodzenie w przypadku awarii i przestojów w zakładzie pracy (tzw. ryzyko techniczne),

REASUMUJĄC:
Jeśli Twoja praca jest wykonywana w warunkach typowych dla stosunku pracy, pracodawca nie może nawiązać z Tobą umowy cywilnoprawnej, jeśli natomiast to zrobił walcz. Możesz to zrobić w tracie trwania umowy cywilnoprawnej lub jeśli boisz się jakikolwiek konsekwencji po stronie pracodawcy zrób to po zakończeniu trwania umowy. Mało kto wie, że pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy nie ma okresu przedawnienia, a opłatą sądową nie musisz się martwić.

Jednym słowem warto!
W razie pytań lub problemów z napisaniem pozwu o ustalenie istnienia stosunku pracy służę pomocą.

Udostępnij:0000