Umowa o pracę na czas określony- nowelizacja przepisów tuż za rogiem.
Jak już wspomniałam w poprzednim wpisie, prawdopodobnie w najbliższym czasie szykuje nam się zmiana w kodeksie pracy dotycząca okresu trwania umowy na czas określony. A to wszystko za sprawą wyroku Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości z dnia 13.3.2014 r., sprawa C-38/13 Małgorzata Nierodzik przeciwko Samodzielnemu Publicznemu Psychiatrycznemu Zakładowi Opieki Zdrowotnej im. dr. Stanisława Deresza w Choroszczy.
Sprawa trafiła przed Trybunał w trybie pytania prejudy-cjalnego w ramach sporu zawisłego przed Sądem Rejonowym w Białymstoku, gdzie toczyło się postępowanie z powództwa pracownicy przeciwko pracodawcy, który rozwiązał z nią umowę o pracę zawartą na czas określony z zastosowaniem przewidzianego w komentowanym przepisie okresu wypowiedzenia. Pracownica w swym pozwie zarzuciła pracodawcy, że zawierając z nią umowę o pracę na okres 6 lat z możliwością wcześniejszego jej rozwiązania za 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia zmierzał do obejścia przepisów o zatrudnieniu bezterminowym. Problem wadliwej implementacji dyrektywy 99/70/WE do polskiego porządku prawnego, w tym kwestia „łatwo rozwiązywalnych” umów o pracę na czas określonych była również przedmiotem skargi skierowanej do Komisji Europejskiej przez Komisję Krajową NSZZ „Solidarność” we wrześniu 2013 r. W odpowiedzi Komisja Europejska wszczęła postępowanie wyjaśniające, zakończone sformułowaniem szeregu zarzutów potwierdzających zasadność skargi. Wskazała przy tym na konieczność podjęcia niezbędnych działań legislacyjno-systemowych. Niewypełnienie nałożonego w ten sposób obowiązku mogło doprowadzić do pozwania Polski przed Europejski Trybunał Sprawiedliwości, tym razem z inicjatywy Komisji Europejskiej. Wyrok ETS z 13.3.2014 r. oraz zalecenia wydane przez Komisję Europejską wpłynęły na zintensyfikowanie prac nad ewentualnymi zmianami kodeksowej regulacji odnoszącej się do umów terminowych.
Obecnie na stronie Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej można zapoznać się z projektem ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (z dnia 19 marca 2015 r. – w wersji na Radę Ministrów). Zakłada on, że zawierane przez te same strony stosunku pracy umowy terminowe będą mogły w sumie trwać nie dłużej niż 33 miesiące, a ich liczba nie będzie mogła przewyższać trzech. To samo dotyczy pojedynczej umowy terminowej – najdłużej może trwać 33 miesiące. Po 33 miesiącach kolejna umowa automatycznie będzie przechodzić na czas nieokreślony. Przerwy pomiędzy poszczególnymi umowami nie będą miały znaczenia. Przy czym uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważane będzie za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, nowej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu tych przepisów – w związku z powyższym aneksy do umowy w tym zakresie przejdą do lamusa.
W projekcie ustawy zawarto również, że łączna liczba 33 miesięcy oraz ograniczenia odnośnie ich liczby nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony:
1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
4) gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie
– jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego zapotrzebowania o charakterze okresowym i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.
Punkt czwarty może być w pewnym zakresie wykorzystywany przez Pracodawców, jednak nie mają tak wielkiej swobody jak dotychczas przy zawieraniu umów na czas określony. Zgodnie bowiem z przepisem, jeśli będą chcieli zawrzeć z pracownikiem umowę na czas określony powyższej np. 33 miesięcy będą zobowiązani do określenia w umowie o pracę celu i okoliczności, uzasadniających zawarcie takiej umowy. Dodatkowo będą musieli zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu takiej umowy o pracę wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia.
Proponowane zmiany budzą we mnie pewne wątpliwości, jeśli bowiem pracownik się sprawdzi, natomiast pracodawca za wszelką cenę nie będzie chciał zawrzeć umowy o pracę na czas nieokreślony ze względu na pewne przywileje pracownicze np.: odprawę, istnieje zagrożenie, że będzie wolał zatrudnić nowego pracownika na kolejne 33 miesiące , bo to będzie mu się bardziej kalkulowało.
REASUMUJĄC: Proponowane zmiany dążą do wskazania wprost w ustawie najdłuższego terminu umowy o pracę na czas określony tj. 33 miesiące. Zmiany mają wejść w życie po 6 miesiącach od ogłoszenia ustawy, tj. od dnia ogłoszenia ustawy nowelizującej w Dzienniku Ustaw, czyli prawdopodobnie już w 2015 r. Jeśli tylko coś się zmieni będę Was o tym informować!
0
0
0
0
Witam,
Zastanawiam sie co z umowami o prace zawieranymi na czas trwania danego kobtraktu?? Takie umowy sa umowami czasowymi. W tym przypadku jest kilka negatywnych punktów- praktycznie brak mozliwosci rozwiazania umowy przed koncem trwania kontraktu. Jednak nie ma problemu z oprawami po uplywie trwania danego kontraktu.
Witam Panie Piotrze
Po pierwsze bardzo przepraszam, że dopiero teraz odpisuję ale właśnie wróciłam z urlopu. Jeśli natomiast chodzi o Pana pytanie to przypuszczam, że ma Pan na myśli umowę na czas wykonania określonej pracy pisząc na temat pracy zawieranej na czas trwania danego kontraktu. Często bowiem moi Klienci zamiennie używają określenia kontraktu i kontraktu menadżerskiego, nie są one jednak tożsame. Do kontraktów na czas wykonania określonej pracy stosujemy przepisy kodeksu pracy, natomiast do kontraktów menadżerskich i kontraktów lekarskich stosujemy przepisy kodeksu cywilnego. Pierwsze o których mowa są dość często stosowane przez Pracodawców, gdyż brak jest ograniczeń prawnych w zawieraniu kolejno po sobie większej liczby takich umów. Przepis art. 25(1) KP (umowa na czas określony + umowa na czas określony = umowa na czas nieokreślony) nie ma bowiem zastosowania do umów na czas wykonywania określonej pracy. Zawierana jest w celu świadczenia przez Pracownika pracy wchodzącej w zakres pewnego oznaczonego z góry określonego w czasie zadania. W umowie tego typu jej trwanie ustala się do dnia ukończenia pracy, dla której wykonania została zawarta. Cechą charakterystyczną umowy terminowej jest jej ustanie w czasie z góry ustalonym oraz ograniczenie możliwości jej wcześniejszego rozwiązania poprzez oświadczenie woli jednej ze stron. Z reguły umowę taką zawiera się w sytuacjach, kiedy strony stosunku pracy chcą ograniczyć w czasie jego trwanie, jednak w chwili zawierania umowy nie mogą ściśle określić okresu jej obowiązywania. Istotną cechą tej umowy odróżniającą ją od umowy na czas określony jest to, że ustala ona w przybliżeniu, a nie konkretnie okres jej trwania, uzależniając go od wykonania wyraźnie oznaczonej pracy. Obie strony z góry godzą się na to, że umowa może trwać dłużej lub krócej, niż to przewidywały. Ryzyko to jest wprost zawarte w charakterze umowy na czas wykonania określonej pracy. Ustanie tego stosunku pracy uzależnione jest więc od przyszłego zdarzenia w postaci zakończenia określonej pracy. Termin ten musi być jednak pewny, nie zaś uzależniony od Pracodawcy. Powyższy rodzaj umowy nie jest więc do końca najkorzystniejszy dla Pracownika, bowiem tak jak Pan słusznie zauważył może być zawierany wielokrotnie bez żadnych konsekwencji bez możliwości wcześniejszego rozwiązania. Jeśli więc Pracownik ma możliwość negocjowania rodzaju umowy powinien żądać umowy na czas określony lub najlepiej na czas nieokreślony, one bowiem dają większe bezpieczeństwo Pracownikowi.