Tym razem wpis dla Pracodawców, którzy zastanawiają się czy warto zatrudniać cudzoziemców, jakich należy dokonać procedur, aby wszystko było zgodne z prawem oraz czy bardziej im się to będzie opłacać niż zatrudnienie własnego obywatela. Po pierwsze Pracodawca musi posiadać zezwolenie na pracę, które jest wydawane przez wojewodę właściwego ze względu na siedzibę Pracodawcy. Zezwolenie wydawane jest wyłącznie na pisemny wniosek podmiotu, który chce powierzyć pracę cudzoziemcowi. We wniosku pracodawca określa stanowisko lub rodzaj pracy wykonywanej przez cudzoziemca, najniższe wynagrodzenie, które może otrzymywać, wymiar czasu pracy oraz okres ważności zezwolenia. Zezwolenie na pracę jest wydawane na czas określony, co do zasady nie dłuższy niż 3 lata i może być przedłużone.
Pracodawca chcąc wystąpić z takim wnioskiem do Wojewody, najpierw musi zgłosić ofertę pracy na stanowisko, na którym będzie zatrudniony cudzoziemiec do powiatowego urzędu pracy, procedura ta nazywana jest również testem rynku pracy. Jeśli nikt nie odpowie na ww. ofertę w takiej sytuacji starosta informuje o braku możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych pracodawcy w oparciu o rejestry osób bezrobotnych i poszukujących pracy lub o negatywnym wyniku rekrutacji organizowanej dla pracodawcy.
Wojewoda wydaje zezwolenie bez konieczności uzyskania informacji starosty, jeżeli m.in. wydaje przedłużenie zezwolenia na pracę dla tego samego cudzoziemca i na tym samym stanowisku. Ww. przedłużenie następuje na pisemny wniosek podmiotu powierzającego wykonywanie pracy cudzoziemcowi, złożony nie wcześniej niż w terminie 90 dni i nie później niż w terminie 30 dni przed upływem okresu ważności zezwolenia.

Zezwolenie na pracę wymagane jest w sytuacji, gdy cudzoziemiec:
• wykonuje pracę na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej na podstawie umowy z podmiotem, którego siedziba lub miejsce zamieszkania albo oddział, zakład lub inna forma zorganizowanej działalności znajduje się na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej – zezwolenie typu A,
• przebywa na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej przez okres przekraczający łącznie sześć miesięcy w ciągu kolejnych 12 miesięcy w związku z pełnieniem funkcji w zarządzie osoby prawnej wpisanej do rejestru przedsiębiorców lub będącej spółką kapitałową w organizacji – zezwolenie typu B,
• wykonuje pracę u pracodawcy zagranicznego i jest delegowany na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej na okres przekraczający 30 dni w roku kalendarzowym do oddziału lub zakładu podmiotu zagranicznego, albo podmiotu powiązanego w rozumieniu ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz. U. z 2012 r. poz. 361, z późn. zm.3) z pracodawcą zagranicznym – zezwolenie typu C,
• wykonuje pracę u pracodawcy zagranicznego nieposiadającego oddziału, zakładu lub innej formy zorganizowanej działalności na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej i jest delegowany na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej w celu realizacji usługi o charakterze tymczasowym i okazjonalnym (usługa eksportowa) – zezwolenie typu D,
• wykonuje pracę u pracodawcy zagranicznego i jest delegowany na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej na okres przekraczający 30 dni w ciągu kolejnych sześciu miesięcy w innym celu niż wskazany w pkt 2-4 – zezwolenie typu E.

Z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę zwolnieni są obywatele Republiki Białorusi, Republiki Gruzji, Republiki Mołdowy, Federacji Rosyjskiej i Ukrainy. Oznacza to, że cudzoziemcy z powyższych krajów mogą podjąć pracę w Polsce bez zezwolenia, jeżeli:
• wykonują pracę przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy w ciągu kolejnych 12 miesięcy, niezależnie od liczby podmiotów powierzających im wykonywanie pracy,
• pracodawca rejestruje w powiatowym urzędzie pracy oświadczenie o zamiarze powierzenia pracy cudzoziemcowi (na okres maksymalnie 6 miesięcy),
• cudzoziemiec posiada aktualną wizę z prawem do pracy w Polsce lub zezwolenie na zamieszkanie na czas oznaczony na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej.

W przypadku cudzoziemca, który przebywa poza granicami Polski i nie posiada dokumentów pobytowych (wiza lub zezwolenie na zamieszkanie na czas oznaczony), pracodawca rejestruje oświadczenie o zamiarze powierzenia mu pracy, po czym wysyła je cudzoziemcowi. Wówczas cudzoziemiec na podstawie oświadczenia może ubiegać się w polskiej placówce dyplomatycznej o wizę wydaną w celu wykonywania pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej.
Okres zatrudnienia cudzoziemca bez zezwolenia na podstawie zarejestrowanego oświadczenia nie może przekraczać 6 miesięcy w ciągu kolejnych 12 miesięcy. Oznacza to, że jeśli cudzoziemiec pracował już na podstawie oświadczenia, to kolejne zatrudnienie tego cudzoziemca na podstawie oświadczenia, może nastąpić dopiero po upływie 6-miesięcznego okresu karencji. Pracodawca składający oświadczenie o zamiarze powierzenia pracy cudzoziemcowi może wskazać w nim maksymalnie okres roczny, przy czym cudzoziemiec na podstawie oświadczenia nie może pracować dłużej niż 6 miesięcy.

WAŻNE: Procedurę związaną z zatrudnieniem cudzoziemca na podstawie oświadczenia można połączyć z procedurą wydawania zezwolenia na pracę.
Pracodawca może bowiem zatrudnić obcokrajowca w trybie uproszczonym (na podstawie oświadczenia), a po kilku miesiącach, może wystąpić do wojewody z wnioskiem o wydanie zezwolenia na pracę tego cudzoziemca. W takim wypadku okres zatrudnienia cudzoziemca na podstawie zezwolenia może nastąpić bezpośrednio po okresie zatrudnienia na podstawie oświadczenia.
Dodatkowo, jeśli cudzoziemiec (obywatel Białorusi, Rosji, Ukrainy, Gruzji lub Mołdowy) wykonywał pracę dla danego pracodawcy na podstawie oświadczenia przez minimum 3 miesiące i pracodawca ten złoży wniosek o wydanie zezwolenia na pracę dla tego cudzoziemca na okres następujący bezpośrednio po okresie pracy na podstawie oświadczenia, wojewoda wydaje zezwolenie na pracę bez konieczności uzyskania informacji od starosty powiatu o sytuacji na lokalnym rynku pracy.

Jak widać w niektórych przypadkach można ominąć długą procedurę uzyskiwania zezwolenia na zatrudnienie cudzoziemca i zatrudnić na samym początku tylko na podstawie oświadczenia. Pracodawca musi jednak pamiętać, że wysokość wynagrodzenia, które będzie określone w umowie z cudzoziemcem, nie może być niższe od wynagrodzenia innych pracowników wykonujących pracę porównywalnego rodzaju lub na porównywalnym stanowisku. W wypadku zatrudnienia cudzoziemca na podstawie umowy o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy wynagrodzenie nie może być niższe niż wynagrodzenie minimalne. W wypadku gdy pracodawca zamierza zatrudniać cudzoziemca na innej podstawie niż umowa o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, wysokość wynagrodzenia:
• w wypadku umów o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy musi zostać określona proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy lub
• w wypadku umów cywilnoprawnych musi zostać określona proporcjonalnie do przewidywanego okresu wykonywania zobowiązań wynikających z umowy

REASUMUJĄC: Jeśli pracodawca chce zatrudnić cudzoziemca nic nie stoi ku temu na przeszkodzie. Można wybrać szybką lub trochę dłuższą procedurę. Pracodawca musi jednak pamiętać, że przypadku wątpliwości dotyczących możliwości zatrudnienia przez osobę rejestrującą oświadczenie wskazanej przez niego liczby pracowników bądź jakichkolwiek innych wątpliwości sugerujących możliwość wystąpienia nadużyć – urząd pracy może powiadomić organy konsularne i kontrolne – Straż Graniczną, Państwową Inspekcję Pracy i Policję.

Udostępnij:0000